Tar du vare på dine medarbeidere, så vil de ta vare på kundene dine. Hva vil det si å ta vare på de du er leder for? Hvordan kan du best ta vare på dine medarbeidere?

Jeg vil si det så sterkt at om du som leder ikke evner å ta vare på de som du skal bygge laget ditt sammen med, da kan du bare glemme å få til en arbeidsplass preget av glede, entusiasme, trivsel og trygghet.

Vi har sikkert mange ganger blitt fortalt at kunden har alltid rett, men kunden kommer ikke først sier Richard Branson i et av sine kjente sitat. Personalet kommer først sier han, og om du tar vare på dine ansatte, så kommer de til å ta hånd om kundene dine.

Ja,bygger du som leder et sterkt team rundt deg der du viser at du bryr deg, at dine  medarbeidere er viktige for bedriften, at de blir sett og hørt, vil du være på god vei til å lykkes i din lederoppgave.

Dersom du velger å overse hvor stor betydning samspillet med de du er leder har i en organisasjon vil du få likegyldige medarbeidere, medarbeidere som ikke involverer seg eller bryr seg om bedriften de jobber i.   Etterhvert kan da misnøyen bli så sterk at den slår ut i likegyldighet, et svært alvorlig sykdomstegn for en bedrift.  

I de fleste tilfeller er hovedårsaken at de ikke blir sett og hørt. De blir ikke tatt på alvor, de blir ikke tatt med på råd. Isteden blir de overkjørt av ledere som tror at de vet og kan best. Det er slike ledere som jeg betegner under kategorien helseskadelige (eller udugelige) ledere. Med slike ledere til å styre bedriften eller virksomheten,  begrenses mulighetene betraktelig for utvikling og vekst.  

Når medarbeidere over lang tid opplever at de ikke betyr noe eller ikke er viktig for bedriften, forsvinner gløden og entusiasmen.

 Uten glød og entusiasme  klarer de ikke lenger å identifisere seg med bedriften de jobber i. Medarbeiderne blir da likegyldige og gidder derfor ikke lenger å involvere seg. «Vi blir ikke sett og hørt likevel», sier og tenker de.  Isteden vil de da finne seg en annen arbeidsplass der de blir sett og hørt, der de føler de betyr noe. 

 For det er følelsen av å bli satt pris på vi alle ønsker, og det er i bedrifter der dette faller helt naturlig, og er integrert i hele organisasjonen, vi vil være.

Et tegn på stor likegyldighet er når en bedrift mister mange medarbeidere på kort tid, og det er alltid de aller beste som forsvinner først, siden de er mest attraktiv i markedet.

Likegyldige medarbeidere får du når du ikke lytter til de, og de ikke blir tatt med på råd. En dyktig medarbeider som ikke får bruke og utvikle sine sterke sider vil forsvinne ved første anledning. 

En leder som ikke ser betydningen av involvering, kulturbygging og at medarbeiderne identifiserer seg med bedriften, vil få likegyldige medarbeidere. 

Slik jeg ser det så handler ledelse om å skape ønsket utvikling i sammen med sine medarbeidere gjennom lagbygging. Du som leder skal sammen med dine medarbeidere løfte bedriften gjennom daglig utvikling.  

Det er hva vi kan gjøre bedre hver dag som skaper og bygger fremtiden til bedriften, virksomheten eller organisasjonen du jobber i enten du er leder eller medarbeider.

For å skape en ønsket utvikling så handler det om å finne de beste svarene på noen enkle spørsmål: 

• Hvem vi er? (Bedriftskultur og verdier)
• Hvem er vi til for? (Våre omgivelser – misjon og visjon )
• Hvordan er vi overfor hverandre (verdier -  bedriftskultur)
• Hvor er vi i dag? (Status)
• Hvor vil vi?  (Mål og målbilde)
• Hvorfor vil vi dit? (Drivkraft  - indre motivasjon)
• Hvordan kommer vi dit? ( Veien vi går - handlinger og aktiviteter) 

For å kunne gjennomføre ønskede endringer i samspill med dine medarbeidere,  lagbygging i praktisk handling, har jeg satt opp noen flere utfyllende  punkter som jeg tror vil være til god hjelp for deg som leder til å komme i mål, og få til en vellykket utvikling i teamet, bedriften, organisasjonen  eller virksomheten du er leder for.  

• Bli godt kjent med de du skal lede
• Bygg på den enkelte sine sterke sine
• Involvering og eierskap 
• Målbilde hvor skal vi - hvor er vi nå - hvordan skal vi komme dit
• Hvem er vi ?
• Hvordan er vi overfor hverandre
• Hvordan oppfatter omgivelsene oss
• Handlingsplan - oppfølging og gjennomføring
• Å få bruke aktivt sine sterkeste sider bygger selvtillit
• Når du føler du betyr noe øker selvtilliten og identfiseringen  med arbeidsplassen
• Hvordan bygger du bedriftskulturen sammen med dine?
• Hvem er dine støttespillere og de som går foran?
• Konstant endring i det daglige - hva gjør oss bedre i dag?
• Hvordan stemmer det vi gjør med hvem vi ønsker å være og det vi står for? 
• Hvordan vil vi omgivelsene skal oppfatte oss?
• Hvordan er teamet mitt sammensatt ?
• Hva bygger tillit og trygghet?

Et begrep som jeg ofte har sett blitt brukt er «Autentisk ledelse», det handler om at du som leder fremstår som ærlig, åpen og troverdig. Dette er gode grunnverdier å ha med deg som leder, og som bidrar til at dine medarbeidere får tillit til deg.  For dersom du har tillit til din leder (viser forskning) vil det ha stor innvirkning på, trivsel, produktivitet og resultat. 

Kartlegging av individuelle ferdigheter

For å få en god oversikt over hvilke ferdigheter du har i laget ditt kan dette avdekkes gjennom individuelle samtaler. Den enkelte medarbeider får med bakgrunn i kartleggingen en utviklingsplan som beskriver hvilken kompetanse (kunnskap og ferdigheter) som skal tilføres og en tidsplan over når dette skal komme på plass.

Når du som lagleder er ferdig med kartleggingen setter du opp en totaloversikt over hvilke ferdigheter du har i teamet ditt og, om det er ferdigheter dere mangler ut ifra oppgavene dere skal løse.

Det er ikke alle som er bevisst på sin spisskompetanse og ser derfor heller ikke hvordan den kan utvikles ytterligere. Det er din oppgave som lagbygger å bevisstgjøre den enkelte på sin spisskompetanse og veilede i å videreutvikle denne.

For å bevisstgjøre den enkelte så ser du her noen eksempler på åpne spørsmål du kan bruke i individuelle samtaler. Åpne spørsmål krever mer enn ja og nei, du får vite mer om personen og det skaper en tydelig bevissthet rundt egne ferdigheter og hva som kreves for å utvikle seg.

• Hva kan du?

• Hva er du god på?

• Hva motiverer deg?

• Hva er dine sterke sider?

• Hvilken spisskompetanse har du?

• Hva kan du lære andre?

• Hva må du øve mer på?

• Hva kan du trene andre til å bli god på?

• Hvordan kan du motivere dine kollegaer?

 En ny leder «arver» ofte et team med en sammensetning som kanskje ikke innehar ønsket kompetanse, og det vil være liten mulighet til å skifte ut medlemmer i gruppen, men likevel vil dette ofte være ressurser som tidligere ikke har fått anledning til å blomstre og som nå endelig blir sett av sin nye leder.

 Her er noen spørsmål til deg selv som lagbygger for å avdekke hvordan du setter opp «det perfekte laget ditt» og hvordan du bygger et godt lag for fremtiden:

• Hvilke roller/stillinger skal vi dekke?
• Hvem passer best til å løse de ulike oppgavene/stillingene?
• Hvem fremstår som «kulturbærer» eller er en «ledestjerne» og utmerker seg til å ta et ekstra ansvar?
• Hvordan organiserer vi oss best i forhold til «mannskapet» jeg disponerer?
• Hvem passer best til å være stedfortreder (sekundærfunksjon) for de som har de ulike primæroppgavene.
• Hvordan er sammensetningen av teamet mitt i forhold til målene vi skal oppnå på kort og lang sikt?
• Hvilken kunnskap, erfaring og ferdigheter mangler vi (som vi må tilføre på kort og lang sikt)?
• Kan mangelfull kompetanse utvikles av eksisterende medarbeidere eller må vi få inn nye som innehar denne kompetansen?
• Hvem er god på hva?
• Hvem kan gå foran med sin kunnskap og erfaring og bygge opp de andre i teamet med det de selv er gode på?
• Er antall medarbeidere riktig dimensjonert i forhold til det vi skal levere?
• Er det medarbeidere som gir uttrykk for at de ikke ønsker å være med videre og som heller vil utvikle seg i en annen avdeling eller virksomhet?
• Hvordan kan jeg som leder og lagbygger hjelpe mine medarbeidere til å få eierskap til sin egen utvikling og bli ekspert på seg selv (coaching)?
• Hvordan får jeg mine medarbeidere til å se framover slik at de ser hvor de ønsker å være om for eksempel 2 år?
• Hvem løser de ulike rollene best i forhold til sin spisskompetanse?
• Hvordan gjør vi hverandre gode sammen? Det er nemlig det det handler om i Lagbygging.

Lagleder - slik bygger du selvtillit individuelt og i laget ditt

Du som lagbygger skal bygge individuell og kollektiv selvtillit. Du skal sette dine medarbeidere i situasjoner som fører til mestring og forbedring av prestasjoner. 

Her er noen stikkord du kan bruke i hverdagen som bygger selvtillit individuelt og kollektivt.

• Fokuser på det som er viktigst hver dag
• Husk å feire gode prestasjoner og når nye barrierer brytes
• Påpek gode prestasjoner der og da
• Dyrk lidenskapen; det dere jobber mot og brenner for å oppnå.
• Kobl sammen alt dere gjør opp mot målene dere har satt
• Visualiser sammen situasjonen frem i tid når dere når målet, hvor er dere, hvem er dere sammen med, hvilken stemning eller følelse kjenner dere på osv...
• Gjør dine medarbeidere bevisst på sitt potensial og la de få kjenne på Mestringsfølelsen
• Legg tilrette for utvikling og bygging av spisskompetanse
• Gi dine medarbeidere følelsen av å være en del av noe stort og føle at de betyr noe, at de er viktig for laget
• Dyrk «vi-følelsen», det å være til nytte sammen med noen, elsk frem lagånden
• Gi dine medarbeidere tillit og ansvar, da blir de tryggere på seg selv og tar større ansvar for seg selv og teamet
• La dine medarbeidere både bli sett og hørt, da føler de seg viktig for laget, når noen føler seg viktig vokser de og blir tryggere på seg selv.

Her er noe stikkord for å bryte nye barrierer:

• Rett fokus mot det dere er gode på
• Ikke vik bort fra planlagte aktiviteter
• Sørg for at alle er konsentrert og fokusert om oppgavene sine
• Oppmuntre til å bryte komfortsonen oftere, det skaper størst utvikling
• Oppmuntre til å komme opp med nye idéer som kan løfte laget   
• Selvdisiplin og gode vaner i hverdagen fremmer utvikling
• Ha det gøy sammen

Mestring skjer når du føler deg trygg på å være deg selv, du som lagleder skal sette dine medarbeidere i så mange slike situasjoner som mulig hver dag.

 En god lagbygger gjør sine medarbeidere bevisst på sitt potensial og får de til å ta ansvar for egen utvikling. En medarbeider som er bevisst sine egne ferdigheter får økt motivasjon og større tro på hva som er mulig å oppnå med dette laget. Følelsen av å lykkes sammen med andre fører til økt individuell selvtillit og sammen med laget blir du i stand til å bryte stadig nye barrierer.»

«De beste lederne gjør sine medarbeidere bedre enn seg selv.» 

Med det mener jeg at det er ditt ansvar som leder å bygge opp spisskompetanse som bedriften (virksomheten) og den enkelte trenger.  Dessverre så tror mange ledere at de må være best på alt, og at de føler sin posisjon truet dersom det er medarbeidere som har bedre kompetanse på enkelte områder enn de selv. 

Ved hjelp av Coaching og Situasjonsbestemt ledelse kan du bygge spisskompetanse på en rekke områder. Du gjør dine medarbeidere enda mer verdifull når de «får lov til å utvikle seg innen et område de brenner ekstra for».

Mange tenker kanskje at «Situasjonsbestemt ledelse» ikke lenger funger i en moderne organisasjon, det er selvledelse det nå handler om. Ja, men for å komme dit må du som leder, slik jeg se det,  innom situasjonsbestemt ledelse i kombinasjon med coaching for å gjøre dine medarbeidere mer selvstendig og trygge på seg selv. Coaching og Situasjonsbestemt Ledelse kan brukes i tett samspill med hverandre. Det er to forhold du som leder må observere og vurdere når du skal gi en oppgave til en av dine medarbeidere, det er ferdigheter til å utføre oppgaven og vilje til å utføre den. 

Ferdigheter i denne sammenheng definerer jeg som, kunnskap, erfaring, trening, forståelse (i sammenheng med totaliteten) og rolleforståelse (utfører sin rolle). 

I vilje inngår å ha nok motivasjon (tilfredshet til å forstå meningen med oppgaven), trygghet og selvtillit (riktig selvtillit, ikke for høy eller for lav).  

Både ferdigheter og vilje må alltid vurderes sammen. Om både vilje og ferdigheter er på et høyt nivå, kan oppgaven i sin helhet delegeres, og du vil være trygg på at den blir gjennomført. 

Den kompetente medarbeider må likevel få ha friheten til å løse oppgaven på sin måte så lenge det er innenfor et fastsatt rammeverk og at tidsfristen som er satt overholdes.
 
Derimot det andre ytterpunktet på skalaen, om både ferdigheter og vilje er lav, vil du måtte ha tettere oppfølging og mer en direkte og instruerende lederstil. Situasjonsbestemt Ledelse i kombinasjon med coaching kan brukes på alle ferdighetsnivå bortsett fra der både ferdigheter og vilje er lav. 

Etterhvert som medarbeider utvikler sine ferdigheter og vilje til å løse pålagte oppgaver, kan du gjennom coaching få frigjort egen tid ved at medarbeider blir mer selvgående, selvledelse. Forsikr deg likevel om hvilke spesifikke oppgaver du kan delegere fullt ut, og hvilke det fortsatt er behov for å ha en tettere oppfølging av.

For å komme i gang med coaching så ta utgangspunkt i at dette er en «vanlig» ukentlig oppfølgingssamtale der du skal hjelpe din medarbeider med å ta nye steg i sin utvikling, samtidig som du da får frigjøre mer tid til deg selv.

I forkant av samtalen har du dannet deg et bilde av hvor medarbeideren står i dag i forhold til oppgavene hen utfører.  

• Hvor er hen som oftest på skalaen i utvikling i forhold til de 4 områdene (instruksjon, rådgivning, deltagelse og delegering) i Situasjonsbestemt Ledelse.
• Hvor mye støtte trenger denne personen for å løse oppgavene sine?

Vær bevisst på at din oppgave som leder er å avdekke hvordan du kan gjøre medarbeideren oppmerksom på sitt potensial og ta ansvar for sin egen utvikling. 

Det er hva vi kan gjøre bedre hver dag som skaper og bygger fremtiden til bedriften, virksomheten eller organisasjonen du jobber i enten du er leder eller medarbeider. 

Involvering får frem følelser som  «her vil jeg være», «her hører jeg  til», «jeg er viktig for bedriften». Økt eierskap utvikler selvtillit og gir motivasjon til å gjøre det lille ekstra.

Fornøyde medarbeidere blir værende lenger i bedriften, fordi de blir både sett og hørt som en viktig ressurs.

Gjennom lagbygging gjør vi hverandre sterkere sammen og litt bedre for hver dag.

- Bernt-Åge Grimstad

mental trener og lagbygger 

PS: Ønsker du å booke meg for en time med mental trening eller til et foredrag har du følgende valg:

➡️ Kontaktskjema

➡️ E-post til  bernt.age.grimstad@gmail.com

➡️ Telefon  (+47) 97670504